Absentéisme

L’absentéisme dans le cadre de l’entreprise peut être défini comme un comportement caractérisé par des absences régulières du lieu de travail et plus particulièrement du poste de travail normalement occupé. C’est la répétition et la durée des absences sur une période donnée qui caractérisent l’absentéisme. De nombreux facteurs peuvent être liés à cette notion. On peut ainsi distinguer trois types de motifs :

-     absentéisme lié aux conditions de travail : maladies, absences sans motif, grèves internes à l’entreprise, accidents de travail, blessures ;

-     absentéisme lié à l’existence d’une vie interne : journées accordées pour raison d’ancienneté, cours de formation, heures de délégation (délégué du personnel, délégué syndical, représentant au comité d’entreprise, etc.) ;

-     absentéisme indépendant des conditions de travail : absences légales pour évènements familiaux, mises à pied, longues maladies.

Nous nous intéressons ici plus spécifiquement à la première catégorie. En effet, les deux autres relèvent davantage de raisons règlementaires, législatives ou encore sont fonction d’accords d’entreprises. Ainsi un changement des conditions de travail ne peut réellement impacter ce genre d’absentéisme, contrairement à celui de la première catégorie citée.

Le taux d’absentéisme peut se calculer de façons plus ou moins précises selon l’unité de mesure choisie. Nous proposons ici de retenir « l’heure » qui nous semble être une unité judicieuse de calcul. Ainsi, le taux peut s’exprimer comme suit :

            Taux d’absentéisme =
            nombre d’heures perdues / (nombre d’heures de travail + nombre d’heures perdues)
ou       nombre d’heures perdues / nombre d’heures de travail attendues

Ce taux est un indicateur de dysfonctionnement lié aux conditions de travail. Dans un premier temps il s’agit de le calculer globalement pour l’entreprise ou pour une activité distincte. A partir de là, dans un deuxième temps, si l’entreprise décide que ce dernier est trop élevé, il est possible de pousser l’analyse plus loin. Deux phases sont alors à mettre en œuvre :

1.     Analyse quantitative des absences ;

2.     Analyse financière des absences.

Lors de la première phase il va s’agir d’identifier pour tous les motifs d’absentéisme relevant de la première catégorie présentée précédemment, les heures d’absences qui y sont associées pour une période donnée. Il peut s’agir d’une période de temps plus ou moins longue (année, semestre, trimestre) mais qui va servir de référence de comparaison par la suite lors de la variation des conditions de travail. De plus, l’entreprise doit essayer de procéder à des regroupements homogènes par rapport à l’organisation du travail au sein de l’entité (selon un type de poste ou encore un espace spécifique de travail comme une chaine de montage). Ainsi, par la suite, pour chaque groupe homogène identifié, l’entreprise pourra y associer les heures d’absence correspondantes et cela par motif d’absentéisme. Ce dernier point est supposé simplifier la démarche de l’entreprise. Nous trouvons cependant que cela alourdit considérablement la méthode. En effet, le découpage à opérer n’est, d’une part, que souvent difficilement réalisable et très complexe et d’autre part cela augmente le risque de multiplication des groupes homogènes qui va venir surcharger l’ensemble de la démarche. De plus,  le temps à consacrer par l’entreprise pour le développement de l’analyse nous semble beaucoup trop important et nous pensons que cela va apparaître aux yeux des dirigeants comme un frein notoire à l’engagement dans le processus.

Illustrons cela par le tableau suivant qui constitue une grille de données qui pourra regrouper toutes les données précédemment évoquées :

Acc (1) = Accidents ; ASM (2) = Absences sans motif ; G (3) = Grèves ; M (4) = Maladie

* heures ouvrées ou heures de travail attendues ou "heures de travail+heures perdues"

Nous pouvons maintenant nous intéresser à la deuxième phase. Il s’agit d’effectuer une analyse financière de l’absentéisme puisque ce dernier entraine de multiples coûts pour l’entreprise qui sont rarement négligeables. Deux catégories de coûts peuvent être identifiées : les coûts directement imputables à l’absentéisme et ceux qui ne le sont pas mais résultent des effets créés par les absences. Voici quelques illustrations de ces différents coûts :

-     coûts directs : rémunération des absences (charge salariale supportée), coût de non-production (entrainant une mauvaise couverture des charges de structure et une absence de marge sur la production non réalisée), coûts organisationnels (temps passé à la maîtrise du poste au démarrage, réorganisation de l’activité, traitement de l’information) ;

-     coûts indirects : coûts liés aux effets tels qu’une qualité inférieure des produits, une baisse des rendements, un retard dans les commandes, modification de la charge de travail des salariés présents.

Il est à noter que les coûts seront variables suivant les modes de régulation choisis par l’entreprise pour pallier à l’absentéisme (heures supplémentaires, intérimaires, etc.).

L’entreprise peut établir un tableau croisé entre les modes de régulation choisis et les motifs d’absences. A l’intérieur les données pourront être dans un premier temps en termes de nombres ou d’heures d’absence et par la suite, à l’aide des données de la comptabilité générale et/ou analytique en termes de coûts :

Après cela l’entreprise disposera d’une base de données de référence. Pour chaque groupe homogène identifié lors de la première phase, il va être possible d’y associer un coût d’absentéisme. Ainsi l’entreprise va pouvoir identifier précisément les points clés sur lesquels travailler une amélioration des conditions de travail et constater par un suivi des données si l’impact est significatif ou non.

L’absentéisme est un élément de coût important pour les entreprises et ces dernières se trouvent souvent démunies face à ce problème mais elles doivent faire l’effort de le considérer car il peut être une source d’impacts non négligeables sur l’amélioration de la performance. L’amélioration des conditions de travail nous semble être à même de réduire, en partie, ce dysfonctionnement. Nous rappelons tout de même que l’analyse présentée ci dessus n’est qu’une piste de calcul même si elle nous semble être ici un outil intéressant. Cependant, il faut bien prendre conscience que l’absentéisme ne peut être complètement réduit et que les conditions de travail ne sont pas toujours la raison à invoquer. La difficulté pour l’entreprise dans l’application de cette méthode est ainsi de bien identifier les différents éléments qui composent ce dysfonctionnement et de mettre en place les mesures nécessaires. Enfin, les modes de régulation choisis (par exemple le choix entre des heures supplémentaires et l’embauche d’intérimaires) par l’entreprise peuvent représenter une source notoire de variation du coût de l’absentéisme pour l’entreprise. En effet, si cette dernière opère les mauvais choix, le coût de l’absentéisme peut être surévalué et un changement des conditions de travail n’aura qu’un impact positif minime voir aucun impact du tout au niveau financier puisqu’il n’y aura en réalité que très peu à réguler. Ainsi, il est important que l’entreprise ait optimisé au maximum ses modes de régulation avant de se lancer dans la gestion du coût de l’absentéisme par l’amélioration des conditions de travail.