Les conditions de travail sont définies comme étant l’environnement au sein duquel les salariés d’une entreprise vivent et évoluent. Il s’agit d’un ensemble de facteurs influençant la satisfaction de l’employé que ce dernier retire de son poste dans l’entreprise. Les conditions de travail ont un impact sur la motivation des employés et par conséquent sur leur comportement. Les répercussions ne sont donc pas neutres pour l’entreprise.
Les déterminants sont divers et peuvent être classés en trois catégories (liste non exhaustive pour les exemples donnés):
- liés à l’environnement de travail: bruit, rythme, aménagement des postes de travail, expositions à des substances spécifiques, tâches monotones et répétitives ;
- liés aux conditions de réalisation du travail : responsabilité, relations à la hiérarchie, communication au sein de l’entreprise, charge de travail, contraintes temporelles, directives contradictoires ;
- liés aux moyens de réalisation par le travail : précarité, perspectives d’évolution, rémunérations.
Il n’existe donc pas une vision uniquement matérielle des conditions de travail. Le côté relationnel fait également partie de l’environnement de travail. Ce dernier est de plus variable que ce soit selon les années, selon le poste occupé dans l’entreprise et selon l’individu lui même et la perception qu’il a de la situation.
Tous ces divers facteurs vont bien entendu avoir des conséquences sur une des ressources majeures de l’entreprise : l’homme. Les principales sont énumérées ci-dessous :
- stress ;
- absentéisme ;
- conflits sociaux ;
- accidents du travail ;
- rotation soutenue du personnel (turn-over) ;
- maladies (reconnues comme professionnelles ou non) allant d’une courte à une longue durée.
La définition qui est donnée est assez large et se retrouve dans la plupart des cours de management, des livres sur le sujet... Bon, honnêtement nous n'allons pas épiloguer sur une évidence : les entreprises devraient prendre en compte davantage l'aspect humain. Maintenant, dans les faits, ce qui est écrit dans les livres ne se vérifie pas toujours. Nous prendrons comme exemple Wal-mart.
RépondreSupprimerGreg, pour le trio infernal
Certes, la notion est encore peu appliquée aujourd'hui, c'est d'ailleurs pour cela que nous l'abordons dans un cours de "nouveaux" courants de comptabilité de management.
RépondreSupprimerNous n'avons jamais dit que la prise en compte de l'aspect humain est la seule clé de réussite d'une entreprise. Je suis d'accord avec vous sur le fait que de nombreuses grosses sociétés ne prennent pas en compte cette notion. Mais qui nous dit que ce genre de sociétés ne pourraient pas encore gagner d'avantages en essayant de démasquer des coûts cachés? C'est l'objet de ce blog que de tenter de répondre à cette question!
Un petit rappel pour commencer, notre blogue portait sur la pertinence de faire appel a un contrôleur de gestion dans une PME et ce blogue porte sur la gestion des conditions de travail.
RépondreSupprimerLien 1
Un premier lien que j’aimerais faire est le fait que la gestion des conditions de travail est souvent uniformisée dans les plus grande entreprise. Comme c’est souvent le cas en PME il faut attendre un certain niveau de développement avant de faire appel à un contrôleur de gestion. Le même phénomène se produit dans le monde des conditions de travail. En tant qu’employé ayant travaillé à plusieurs endroit autant petit que grand, je peux affirmer que les conditions de travail ne commence à être règlementé qu’à partir d’un certain niveau de développement. Comme c’est le cas pour le contrôleur de gestion, les entreprises ne commencent à faire appel à ces services à partir du niveau des 50-100 employés. Il en va de même pour la gestion de conditions de travail. Je ne suis jamais entré dans une entreprise familiale de 6 employés où l’on m’a remis un « guide de l’employé » énumérant les procédures en terme de congé de maladie, vacance, blessure… Par contre quand j’ai travaillé dans des entreprises plus grande je devais lire un manuel énumérant chaque mesure mise à la disposition des employés afin d’assurer leur bien être.
Lien 2
Un deuxième lien est l’apport que peut avoir un contrôleur de gestion dans la mise en place de mesures entourant les conditions de travail. Le contrôleur de gestion peut mettre des mesures d’analyse de coût afin de savoir quel est le coût de l’absentéisme. Il pourra ainsi déterminer comment les accidents de travail, « l’absentéisme volontaire » ou autre affecte l’entreprise en terme de coût de redémarrage ou de sur-temps. Il sera ainsi en mesure de dire combien l’entreprise peut investir en gestion des conditions de travail et voir jusqu’à quel point un dollar investi de plus rapportera encore un dollar de profit.
Mandat#2: Pascal Leroux
RépondreSupprimerUn petit rappel pour commencer, notre blogue portait sur la pertinence de faire appel a un contrôleur de gestion dans une PME et ce blogue porte sur la gestion des conditions de travail.
Lien 1
Un premier lien que j’aimerais faire est le fait que la gestion des conditions de travail est souvent uniformisée dans les plus grande entreprise. Comme c’est souvent le cas en PME il faut attendre un certain niveau de développement avant de faire appel à un contrôleur de gestion. Le même phénomène se produit dans le monde des conditions de travail. En tant qu’employé ayant travaillé à plusieurs endroit autant petit que grand, je peux affirmer que les conditions de travail ne commence à être règlementé qu’à partir d’un certain niveau de développement. Comme c’est le cas pour le contrôleur de gestion, les entreprises ne commencent à faire appel à ces services à partir du niveau des 50-100 employés. Il en va de même pour la gestion de conditions de travail. Je ne suis jamais entré dans une entreprise familiale de 6 employés où l’on m’a remis un « guide de l’employé » énumérant les procédures en terme de congé de maladie, vacance, blessure… Par contre quand j’ai travaillé dans des entreprises plus grande je devais lire un manuel énumérant chaque mesure mise à la disposition des employés afin d’assurer leur bien être.
Lien 2
Un deuxième lien est l’apport que peut avoir un contrôleur de gestion dans la mise en place de mesures entourant les conditions de travail. Le contrôleur de gestion peut mettre des mesures d’analyse de coût afin de savoir quel est le coût de l’absentéisme. Il pourra ainsi déterminer comment les accidents de travail, « l’absentéisme volontaire » ou autre affecte l’entreprise en terme de coût de redémarrage ou de sur-temps. Il sera ainsi en mesure de dire combien l’entreprise peut investir en gestion des conditions de travail et voir jusqu’à quel point un dollar investi de plus rapportera encore un dollar de profit.
Mandat #2 : Maxime Postec
RépondreSupprimerLa problématique des conditions de travail dans une TPE est vraiment différente de celle dans les grandes entreprises. Le faible nombre de salarié et le faible nombre de niveau hiérarchique dissuadent l’absentéisme et l’improductivité.
Il n’en reste pas moins que les conséquences de mauvaises conditions de travail peuvent être extrêmement dommageable pour la TPE, voir provoquer sa disparition. Le coût de la rotation du personnel ou d’un accident de travail sont difficilement supportablent par bien des petites structures, d’autant plus si le coût de base (recrutement, indisponibilité, indemnité) se combine à des coûts juridiques (poursuites civiles…).
Lorsqu’il y a un contrôleur de gestion dans de tels structure sont rôle est souvent celui d’un super comptable, bras droit du dirigeant d’entreprise. Le faible nombre de salarié dans les entreprises que nous avons étudiées sur notre blog font que le contrôleur de gestion s’il est présent ne va pas trop s’y intéresser.
Cela restera le secteur du dirigeant créateur pour les raisons évoquées plus haut, c'est-à-dire le faible niveau de complexité de l’organisation et la relation humaine existant entre le chef d’entreprise et ses salariés. Concernant les risques de conflit sociaux ont peu les qualifier de nul dans une TPE car le dirigeant est physiquement accessible, que le faible nombre d’employés ne pousse pas à la structuration du salariat et surtout que les salariés comprennent que les risques qu’ils feront prendre à l’entreprise auront un impact direct sur leur situation personnel (ce qui est souvent peu le cas dans les grandes entreprises si ce n’est la perde de salaire pour les heures non travaillées). La dernière mais bon des moindres caractéristique concerne le niveau de risque encouru que le dirigeant ne pourra et ne voudra pas déléguer, d’autant plus que comme nous l’avons évoqué dans notre blog le dirigeant se sent maître chez lui et est retissant à toute délégation de pouvoir.
J’imagine qu’il l’est encore plus lorsque la structure de son entreprise fait qu’un accident de travail important aura des chances d’entrainer son dépôt de bilan…
Mandat #3 : Véronique Désilets
RépondreSupprimerSelon moi, il n’est pas trop difficile de gérer les conditions de travail pour importe le type d’entreprise. Ou plutôt, tout type d’entreprises devrait le faire. Par contre, les enjeux majeurs peuvent différer selon le cas.
OBNL : Comme on le sait, il existe plusieurs types d’OBNL. Pour ceux fonctionnant avec des employés payés (l’exemple des hôpitaux me vient à l’esprit), il est possible de procéder de la même manière que dans une entreprise à but lucratif car le fonctionnement est similaire. Par contre, pour ceux fonctionnant majoritairement avec des bénévoles, la gestion me semble compliquées. Les taux de rotation doivent être très élevés, par exemple. Mais j’imagine qu’il y a un certain effet de balancier; les bénévoles ont à assez à cœur la cause de l’organisme pour donner de leur temps sans être rémunérés, et doivent par conséquent être déjà plus motivés et heureux au travail. Finalement, pour tout type d’OBNL, je crois qu’il y a plusieurs ratios plus difficilement applicables : comment peut-on mesurer la productivité s’il n’y a pas de notions de profits, ou que le chiffre d’affaires n’est pas nécessairement sous le contrôle de l’organisme? Ou encore, comment évalue-t-on la qualité d’un service? IL est impossible d’utiliser une mesure uniforme pour tous les services rendus. Bien que je ne doute pas de l’importance des conditions de travail, de nombreux ratios et unités de mesures devront être adaptés au contexte particulier des OBNL.
Secteur public : On peut supposer que le secteur public, dans son ensemble, fonctionne un peu comme un OBNL; on ne cherche pas nécessairement le profit, mais bien à combler les besoins des citoyens. Il y a donc, encore une fois, plusieurs mesures qui devront être revues, notamment au niveau de la productivité et de la qualité des produits. Il y a aussi le fait que les citoyens ont leur mot à dire sur la gestion; je ne crois pas que l’on soit prêt à investir encore plus dans les systèmes utilisés dans les secteurs publics. L’opinion générale (et je n’expose ici qu’une observation et non un jugement) semble être que les employés bénéficient de bonnes conditions de travail. Dans cette situation, pourrait-on vraiment justifier des dépenses supplémentaires? Pour ce qui est des entreprises comme Hydro-Québec, qui sont gérées comme des entreprises à but lucratif qui offrent un produit, je crois bien que toutes les mesures que vous proposez sont applicables. Il reste encore que l’on doit les utiliser, et cela me semble un processus relativement lourd. Est-ce que le gouvernement est prêt à diminuer les profits de ses « vaches à lait » pour mettre de l’avant l’aspect de la qualité des conditions de travail? Ou plutôt, est-ce que les citoyens l’accepteraient? Je n’en suis pas si sûre non plus.
PME : La situation des PME semble être plutôt particulière. D’un côté, l’utilisation de systèmes plus formels à l’aide de ratios semble être à oublier vu sa complexité et son coût probablement prohibitif. De plus, les gestionnaires n’ont pas souvent beaucoup de connaissances en administration et n’en verraient probablement pas l’utilité. D’un autre côté, comme il y a peu d’employés et peu ou pas de hiérarchie, il est probable que le gestionnaire ait en place un certain système informel : les employés l’informent d’un problème qu’il s’efforcera probablement de régler avec eux. Selon moi, je crois que cette approche est valable étant donné les ressources de l’entreprise et en fait dans un sens sa force. Les employés sont plus près du gestionnaire, et celui-ci est probablement plus prêt à les écouter que dans une grande entreprise très hiérarchisée ce qui fait que les conditions, au niveau des relations humaines du moins, sont probablement meilleurs, ou plus faciles à influencer. Il sera par contre difficile de détecter les problèmes avant que ceux-ci se manifestent ou qu’un employé en fasse part au gestionnaire.
Mandat # 4 : Guillaume Mercier
RépondreSupprimerUn des articles du blog porte sur « La qualité de vie au bureau est-elle une préoccupation pour les chefs d’entreprise ? » et je trouve intéressant de développer le sujet pour mettre en perspective si oui ou non cela préoccupe vraiment les dirigeants.
Un des buts de la gouvernance en entreprise est de s’assurer que la performance et la création de valeur sont au rendez-vous, ce qui je crois est directement en lien avec la qualité de vie au bureau. Une équipe performante créera de la valeur à l’entreprise parce que celle-ci produira plus à des moindres coûts et fera donc plus de bénéfice.
Maintenant, pour être performante, une entreprise doit avoir des employés heureux, en santé qui prennent de l’expérience et cela est de plus en plus compris de la part des entreprises que des employés heureux c’est payant. En offrant une bonne qualité de vie à ses employés, la gouvernance s’assurera d’une productivité accrue et d’une rétention d’employé favorable pour la performance. Donc, je crois que les chefs d’entreprise ont tout intérêt à offrir une bonne qualité de vie à leur plus précieux actif.